Najpopularniejszą przestrogą dotyczącą braku zaufania w stosunku do swoich pracowników był styl zarządzania H. Forda. Tworząc jedno z największych motoryzacyjnych imperiów, Ford za nic nie chciał wprowadzić do firmy stanowisk menedżerskich. Mając manię kontroli wszelkich procesów i decyzji, doprowadził koncern na skraj upadku. A z drugiej strony – największa sieć sklepów na świecie, jaką rozwinął Sam Walton. Tworząc Wal-Mart, kierował się dokładnie czymś odwrotnym niż Ford i zaczął od tego, że menedżerowie sklepów po pierwsze partycypowali w zyskach, jakie osiągał ich punkt, a po drugie byli zachęcani do wdrażania choćby najbardziej szalonych pomysłów, które wyróżniały Wal-Mart’y. Oczywiście, jeśli pomysł okazał się nieudany, wówczas odpowiedzialność była również po stronie pomysłodawcy – kij zawsze ma dwa końce. Czy zatem bezrefleksyjnie iść w stronę oddawania coraz większej odpowiedzialności pracownikom, ufając im i licząc, że będą w stanie poradzić sobie sami ze wszystkimi wyzwaniami?
REKLAMA
Niestety historia biznesu pokazuje wiele przykładów, gdzie obdarzone zaufaniem osoby wykorzystywały sytuację i kierowały się swoim interesem, a nie interesem firmy, którą reprezentowały. I nie chodzi tu tylko o nieuczciwych wspólników, ale choćby również o pracowników, którzy większą swobodę wykorzystują np. do załatwiania spraw prywatnych w czasie pracy. Czy zatem przyszłość leży tylko i wyłącznie w biznesowej „demokracji” i udziale wszystkich pracowników w procesie decyzji? Dobrze przeprowadzony empowerment jest pewną podpowiedzią w tej kwestii.
...Pozostałe 90% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów
- 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
- Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
- Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
- ...i wiele więcej!
