Kultura zarządzania talentami, czyli jak stworzyć warunki, w których każdy z pracowników może zostać talentem?

Jednym z głównych problemów zarządzania talentami jest to, że nie ma pewności, czym lub kim one tak naprawdę są. Dla jednych to mityczne stworzenia (superpracownicy, którzy poprowadzą biznes ku świetlanej przyszłości), a dla drugich, to wybitne predyspozycje (od gry na skrzypcach, po mistrzostwo Excela). Pod definicję talentu można wpisać prawie wszystko.
Na dziś nie ma możliwości i potrzeby tworzenia jednej uniwersalnej definicji. Każda organizacja może przyjąć swoją. Z praktycznego punktu widzenia ważne jest tylko, żeby zdefiniowany talent i działania skierowane względem niego umożliwiały realizację postawionych celów biznesowych. 
Międzynarodowa organizacja CIPD, zrzeszająca praktyków HR, prowadziła wieloletnie badania dotyczące powodów dla których realizowane są działania z zakresu zarządzania talentami. W ciągu 8 lat w badaniu co roku brało udział od 305 do 516 organizacji, a wyniki co do zasady pozostawały niezmienne (przedstawione na ryc. 1). Celem czy bardziej powodem dla którego organizacje decydują się na wdrażanie tych rozwiązań, jest: rozwój pracowników z wysokim potencjałem, przygotowanie sukcesorów, zapewnienie potrzebnych kompetencji, a także utrzymanie i przyciągnięcie kluczowych pracowników. 
Aby to osiągnąć, wiele organizacji realizuje tzw. programy talentowe i wybiera elitarną grupę, która zostaje poddana intensywnej obróbce biznesowej. Wpierw jednak pozostaje niewdzięczny moment, w którym trzeba do tego grona kogoś wybrać… i co więcej uzasadnić innym dlaczego oni nie zostali wybrani do grupy talentów. Jak najłatwiej wybrać? Po wynikach! Osiągamy wtedy marksizm HR-owy – czyli każdy pracownik jest oceniany po wartości, którą aktualnie wnosi. To generuje jednak trudność – w zależności od środowiska ta sama osoba może pracować wybitnie lub marnie, tak jak ziarno z przypowieści biblijnej rzucone na różną glebę przyniesie różny plon. 
Ci szczęśliwcy, którzy zostaną wybrani do grupy talentów, mogą brać udział w dodatkowych szkoleniach, realizować nowe zadania i przyspieszać swój rozwój zawodowy – wykorzystując wszystkie pozostałe im „międzyczasy”. Można jednak podejść do zarządzania talentami inaczej.

Każdy może być talentem. Nie każdy musi

Część praktyczna
Podejściem alternatywnym do programów talentowych jest tworzenie kultury zarządzania talentami.
Na potrzeby dalszej części artykułu i dla spójności przyjmijmy, że: „Talent jest to osoba, która z racji posiadanych kompetencji oraz motywacji do ich ciągłego rozwijania i korzystania z nich, jest istotna dla organizacji”.