Mocni w genbie. Rekrutacja na produkcję w firmie Toyota

Mikołajek, tytułowy bohater opowiadań Sempe i Goscinnego, opisując swoje przygody, jakie przeżywa z kolegami – grubym Alcestem, osiłkiem Euzebiuszem, płaczliwym Ananiaszem i innymi – często kończy je słowami: „Świetnie żeśmy się bawili!”. Zazwyczaj oznacza to, że wszystko skończyło się wielką draką, wszyscy krzyczeli, płakali, bili się, a dorośli rwali włosy z głowy. Od kilkunastu lat zajmuję się rekrutacją do firm produkcyjnych i czasami czuję się jak wspomniany Mikołajek. Rekrutacja to żywioł. Dzięki zastosowanym przeze mnie narzędziom chociaż czasami mogłem być, tak jak wspomniany Mikołajek, „zadowolony jak nie wiem co”.
Zmiany planów produkcyjnych, nieustannie wpływające na liczbę rekrutowanych osób, grono interesariuszy zaangażowanych w proces (HR, produkcja, agencje pracy), dziesiątki lub nawet setki nowych pracowników napływających do firmy, przeciwdziałanie rotacji i poszukiwanie idealnego procesu rekrutacji, który pozwoli przyciągnąć i zatrzymać najlepszych kandydatów – wszystko to tworzy niezwykle dynamiczne i ciągle zmieniające się środowisko, które niejednego przyprawiłoby o ból głowy, a mi od kilkunastu lat nieustannie sprawia frajdę i daje energię do dalszego mierzenia się z tym trudnym tematem.

Rekrutacja w czasach prosperity

Firmy produkcyjne mają różne podejście do procesu rekrutacji. Znam firmę, w której dział HR do końca nie wiedział, ile osób w niej pracuje, ponieważ zamówienia do agencji pracy składali mistrzowie produkcji i nikt nie wnikał w to, w jaki sposób rekrutowani są pracownicy – ważne, że na początku zmiany meldowali się na portierni firmy. W większości znanych mi organizacji za rekrutację odpowiadał jednak HR, a w firmie, dla której pracuję obecnie (Toyota), plany rekrutacyjne przygotowywane są z dokładnością co do dnia i co jednej osoby na dwa lata do przodu.
Patrząc wstecz na moje doświadczenia z rekrutacją, przyznaję z pewnym smutkiem, że współpraca między produkcją a HR przybierała czasami charakter konfrontacyjny, a nie kooperacyjny. W efekcie HR dwoił i troił się, by pozyskać nowych pracowników, a działy produkcyjne załamywały ręce nad jakością kandydatów, a nawet posuwały się do przypuszczeń, że wszyscy najlepsi kandydaci pozostali poza bramami zakładu, a dział personalny dokonał w procesie selekcji najgorszych możliwych wyborów.
Obecny rynek pracy nie pomaga rekruterom zasypiać w spokoju. Wskaźnik bezrobocia w Polsce należy do najniższych w Europie (3,7% w czerwcu 2018 r. według Eurostatu). W gminie, w której działa nasza firma, w maju 2018 r. było, według oficjalnych danych, 460 bezrobotnych. To mniej niż liczba wolnych miejsc pracy jakie musimy obsadzić w najbliższych miesiącach tylko w naszym zakładzie, a przecież dookoła cały czas powstają nowe firmy, a istniejące się rozbudowują. Według Barometru Manpower na III kwartał 2018 r. prognoza zatrudnienia netto w branży produkcyjnej wynosi ponad 20% i jest najwyższa od czasu wybuchu kryzysu w 2008 r. Kwitnąca gospodarka cieszy wszystkich, ale osobom odpowiedzialnym za nabór pracowników stawia niezwykle wysokie wymagania.
W takiej sytuacji ogromnym wyzwaniem staje się przyciągnięcie kandydatów i zainteresowanie ich ofertą (co jest tematem na osobny, obszerny i arcyciekawy artykuł dotyczący marketingu ofert pracy i employer brandingu), a jeśli się to uda – wybranie spośród kandydatów tych najbardziej dopasowanych do naszej organizacji.
Załóżmy jednak optymistycznie, że nasza kampania rekrutacyjna przyniosła spodziewan...