Zrozumienie ważnym narzędziem kierownika produkcji

Wfirmach produkcyjnych często dominuje dyrektywny styl kierowania. Szef skupia się wówczas na trzech aspektach, takich jak:

• utrzymywanie dyscypliny w miejscu pracy, np. przestrzeganie założeń regulaminu pracy, punktualność (brak spóźnień) czy też wykonywanie przez pracownika poleceń służbowych;
• przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, np. używanie odzieży ochronnej (kaski, fartuchy, rękawice itd.) lub dbanie o porządek w miejscu pracy, tak by nie stwarzać zagrożeń i ryzyka wypadku;
• wzrost efektywności pracy, np. realizowanie założonych wyników produkcyjnych.

Takie spojrzenie na pracę sprzyja skupianiu się na podejściu nakazowym w zarządzaniu ludźmi. Według kierowników to rozwiązanie sprawdza się, gdyż odzwierciedla specyfikę działań w dziale produkcji, która wymaga stałej koncentracji w trakcie wykonywania zadań przy maszynie i nieopuszczania stanowiska pracy. Dlatego też według szefów nie ma czasu na rozmowy z pracownikami, a zarządzanie dyrektywne (poprzez krótkie wydawanie i egzekwowanie poleceń) przynosi największą skuteczność, ponieważ jest po prostu szybkie. 

W firmach z branży przemysłowej często pokutuje też przesąd dotyczący tego, że motywowanie w środowisku produkcyjnym jest zawężone tylko i wyłącznie do bodźców finansowych. W opinii wielu szefów pracowników najniższego szczebla do pracy zachęcają jedynie pieniądze. Z tego powodu nastawienie na zrozumienie potrzeb i oczekiwań nie jest popularne. Jednak coraz więcej firm produkcyjnych widzi tę sytuację inaczej. Dostrzegają oni, że samodzielność i zaangażowanie pracowników produkcyjnych powoduje wzrost efektywności (wyższy stopień realizacji celów). To sprawia, że widzą oni sens kierowania, które skupia się na tzw. czynniku ludzkim.

Zmiana podejścia

Warto zmieniać podejście do zarządzania pracownikami, tak by oprócz działań skierowanych na osiąganie celów produkcyjnych, szef równocześnie skupiał się na pracowniku: tworzył dobry klimat w pracy, budował przyjazną atmosferę czy wspierał podwładnych w sytuacjach problemowych, a więc był otwarty na zrozumienie potrzeb i oczekiwań pracownika. 

Do zmiany podejścia zmuszają następujące sytuacje:

• Na rynek pracy wkroczyło młode pokolenie, tzw. generacja milenialsów. Jak pokazują badania oczekują oni szefa-coacha, który umie im pomóc w rozwoju. Dla tych pracowników czynniki pozapłacowe jako narzędzie motywowania są ważniejsze niż dla przedstawicieli innych generacji (źródło: How Millennials Want to Work and Live, 2016, badanie GALLUPA). Z kolei w innych badaniach (źródło: Preferencje pracowników wobec pracodawców, Aterima, 2016) młodzi ludzie często jako powód odejścia z pracy lub jej zmiany podają brak dobrych relacji z szefem. Kierownik, który skupia się na zrozumieniu potrzeb i oczekiwań pracownika, wiedząc, co jest ważne dla konkretnej osoby, będzie skutecznie kierował ludźmi.
• Większość pracodawców z branży produkcyjnej odczuwa wyraźnie zmianę z rynku pracodawcy na rynek pracownika. W jednej z fabryk zauważono to w momencie uruchomienia nowej filii. Osoby, które rekrutowały pracowników operacyjnych, musiały rozszerzyć terytorialny zakres poszukiwań przyszłych operatorów, bo zgłaszało się bardzo mało chętnych. Ta zmiana wpływa nie tylko na proces rekrutacji. Jej przejawem jest również to, że pracownicy z większą łatwością podejmują decyzję o zwolnieniu. Najbardziej odczuwają to firmy, w których motywacja jest budowana wyłącznie na aspektach finansowych. Konkurencji łatwo jest wówczas „przebić” ofertę obecnego pracodawcy, proponując nawet niewiele większe wynagrodzenie. Oczywiście wysokość płacy jest bardzo ważna, ale jeśli przedsiębiorstwo nie ma innego rodzaju zachęt i bodźców motywacyjnych, łatwiej traci podwładnych. Wygrywają zakłady, które wiedzą, co oprócz pieniędzy może zatrzymać pracownika. Jak pokazują badania satysfakcji prowadzone w przedsiębiorstwach produkcyjnych, są to pomocne kierownictwo i praca w przyjaznej atmosferze.

Na co wpływa styl zarządzania oparty na zrozumieniu?

By świadomie wybrać styl kierowania oparty o zrozumienie pracownika, warto zobaczyć, jakie może przynieść korzyści. Są to:

• wzrost motywacji i zaangażowania do pracy. Produkcja pod tym kątem nie różni się od innych branż. Jak w każdym sektorze – pewien poziom wynagrodzenia jest potrzebny, by pracownik uznawał go za zadowalający. Nie oznacza to jednak, że jest to jedyny skuteczny motywator. Takie motywatory pozafinansowe, jak atmosfera w pracy, dobre relacje z przełożonym oraz zakres zadań i obowiązków (dostosowany zarówno do wymogów firmy, jak i biorący pod uwagę oczekiwania pracownika), mają bardzo duże znaczenie. By wiedzieć, co konkretnie motywuje danego pracownika, przełożony musi nauczyć się słuchać swoich ludzi;
• zwiększenie samodzielności pracownika. Podwładny, który ma szansę na częste kontakty z szefem, może z nim spokojnie omawiać zarówno to, co robi dobrze, jak i to, co mu nie wychodzi w pracy, a także wspólnie z nim rozwiązywać problemy, szybciej staje się samodzielnym pracownikiem. Jest to dużą korzyścią z perspektywy firmy, a jednocześnie wpływa na zaangażowanie pracownika i wzrost motywacji wewnętrznej, co ma znaczenie w sytuacji wykonywania rutynowanych zadań. Działa tu zasada: im więcej samodzielności i autonomii, tym większa odpowiedzialność pracownika za wykonywaną pracę;
• ułatwienie podnoszenia kwalifikacji (czy też zdobywania nowych kompetencji). Uczenie się nowych rzeczy, np. pracy na dodatkowej maszynie, to coraz częstsza potrzeba w firmach produkcyjnych, gdyż zwiększa to elastyczność działania i przyspiesza reakcję na zmiany. Jeśli szef jest skoncentrowany na tym, by być otwartym na potrzeby i oczekiwan...